domingo, 21 de setembro de 2008

PESQUISA: PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS E ESTRATÉGIA DE ORGANIZAÇÃO





Autor: Maria de Deus Oliveira

RESUMO

Este pesquisa enfoca a importância dada aos Recursos Humanos no planejamento estratégico e organizacional das companhias, por ter sua formação voltada para as Ciências Humanas, compartilhando estudos que permitem uma melhor compreensão e promoção de relacionamento eficaz entre as pessoas, nos conflitos sociais e psicológicos. Essa capacidade de coordenar com equilíbrio tornaram esses profissionais responsáveis pelas mais importantes gestões do sistema empresarial, que por analogia chamaremos em sentido figurativo, de sistema circulatório por ser comandado pelo principal órgão do corpo humano, o coração. O RH tem como incumbência prioritária planejar estrategicamente o funcionamento perfeito e integral da corporação. A medida exata da quantidade do bombeamento de sangue (subsídios) fará com que todos os setores sobrevivam com igualdade, utilidade e auto-suficiência. As células (seus funcionários), as artérias (os administradores), os tecidos (a diretoria) e as veias (recursos humanos), de forma ordenada conduzirão por excelência a complexidade do ‘todo’, com eficiência e eqüidade, através de uma retroalimentação sadia, contínua e sem necroses. A investigação etnográfica fundamentada por bibliografias ratifica que a nova medida tomada pelas organizações trazem melhoria na qualidade de vida das empresas e seus agregados, promovida por esses nobres talentos. E o mais a ser citado no momento não se encontraria significantes e nem significados.

INTRODUÇÃO
Planeja-se algo em detrimento dos objetivos e metas a serem alcançados. Para alcançar o final de um labirinto é preciso que saibamos por onde devemos caminhar e se não soubermos por onde ir, jamais chegaremos a lugar nenhum, à deriva, seremos engolidos e depois excretados para fora da disputa, porque o mercado é semelhante a um jogo de xadrez que sem a estratégia correta para atuar, iremos perdendo ao longo da jornada as garantias de defesa até declinarmos a peça principal ao cheque-mate. Não adianta investir em merchandising o que matem uma empresa no topo é a sua qualidade.
O sucesso de superioridade em produção de uma empresa está nas mãos da força de trabalho do material humano, portanto o Planejamento Estratégico dos Recursos Humanos, deve fundamentar-se em estudos sobre a Estratégia organizacional, aperfeiçoando as teorias para serem elaboradas na prática, sensibilizando as equipes de trabalho sobre a importância e necessidade da dedicação de cada um em assumir com seriedade, responsabilidade e criatividade o seu papel. Definir a missão da empresa, porque e para quê ela existe e qual sua função dentro da infra-estrutura da sociedade.
Há também outros fatores relevantes para o êxito empresarial que depende do diagnóstico ou auditoria em que os resultados internos e externos não podem ser “maquiados” ou sonegados porque a partir desses resultados será implementadas estratégias com planos de ação , por meio de instruções claras, para as metas a serem atingidas, que devem ser avaliadas dentro da realidade, de forma qualitativa ou quantitativa e se for em termos de vendas, injetar na participação de mercado e o retorno do lucro dentro do período previsto do planejamento, não esquecendo na elaboração da estratégia de oferecer sempre mais vantagens ao cliente do que a concorrência, porque ganhos em valor pela manutenção da qualidade torna a clientela cativa, porque é bom lembrar que o melhor markenting, é o aquele promovido gratuitamente, o “boca a boca”.
A Estratégia de Organização é a responsável pelos dados internos da empresa como orçamento, trajetória, estrutura e ambiente organizacional, resultados nas áreas comercial e financeira, evolução da qualificação profissional, processos produtivos, estrutura, enfim, no modelo de gestão e ambiente organizacional. Depois de identificados os pontos fortes, que devem ser bastante explorados e fracos, deverão receber um tratamento especial para que sejam minimizados até serem totalmente eliminados, enfocando todos os fatores relacionados a fornecedores, distribuidores, concorrentes, consumidores e clientes, todas as formas de variáveis que impactam ou poderão vim afetar a economia, a política interna da empresa, legislação pertinente, ciência, tecnologia, aspectos climáticos e outros, tudo isso está sobre a gerência dos Recursos Humanos. A responsabilidade na gestão do RH exige, solidariedade, competência, credibilidade, sabedoria e principalmente ética profissional que traga benefícios e oportunidades de crescimento não só para o “capital”, mas capitalize o ser humano com habilidades, potencialidades, criatividade e que jamais escravize as idéias e permita o crescimento verticalizado para todas as categorias sociais.

TEORIA
Organizar é dispor num todo, uma estrutura de forma ordenada e planejada através de uma estratégia eficiente, com a finalidade de sistematizar um processo funcional, com o objetivo de promover, empreender auto-suficiência, credibilidade, receptividade e benefícios para uma pessoa jurídica, seja ela pública ou privada. As palavras: Recursos Humanos, por si só, subtende-se o seu significado. É a contribuição para as forças de produção por meio de trabalho do homem e que compreende desde o trabalho braçal, ou de repetição, intelectual etc, que deve ser bem administrado, que obedece a uma hierarquia, que da seguimento a capitalização de recursos, produção de riquezas, competição no mercado de artefatos, e outros, por meio das pessoas.
Sem essa participação, por mais tecnologia que uma Instituição ou Empresa possua, necessita fundamentalmente das Relações Humanas, do trabalho em equipe, não só para cambiar o relacionamento entre as pessoas, mas, também para comandar, programar, decidir, organizar, planejar, o funcionamento de qualquer uma organização, uma fábrica, entidade, instituição etc.
Antes os profissionais dos Recursos Humanos, apenas, operavam no treinamento de pessoas consideradas aptas para assumir uma “vaga”, quando selecionadas pelo setor de Recrutamento de Pessoal, tratava dos direitos funcionais ou atenuava os conflitos entre a organização e os grupos sociais de diversas categorias. Hoje, pela visão de mundo e bagagem de conhecimentos imbuídos nesses profissionais, tanto nas Ciências Sociais, como na Psicologia, esse talento foi aproveitado pelas Empresas, e essa categoria ascende para assumir o papel de “parceiros de negócios”, compreender e valorar as atividades do negócio, pesquisar, informar-se e aprender a elaborar um planejamento estratégico para falar a linguagem dos negócios, essas e outras mais atividades farão parte da nova missão dos Recursos Humanos, tão ampla, que pode ser considerado o coração de todo o sistema organizacional, que não pode falhar, porque administrar cérebros, material humano dentro de uma organização, compreendendo desde as rotinas de recrutamento, seleção e treinamento, avaliação de desempenho, cargos, salários, implantação de benefícios e muitos outros.
Cabe aos Recursos Humanos o enfrentamento de todas as adversidades. As pressões competitivas, escassez de recursos financeiros, dificuldades operacionais, a inquietação do mercado de trabalho. O RH encontra uma excelente ferramenta para auxiliar o processo gerencial diante de tantas turbulências e incertezas, O Planejamento Estratégico, que utiliza os recursos a tempo de configura-los e definir e atingir determinados objetivos a curto, médio e longo prazos, num meio altamente competitivo e dinâmico, por meio de um forte elo, à participação das lideranças entre a organização e os recursos humanos para ajudar na melhoria dos negócios e que de posse de garantias para a força de trabalho, disponibiliza disposição para produção que aliados vão angariar benefícios para ambas às partes. Para que a satisfação aconteça de forma generalizada é preciso que seja seguida e respeitada a regra do jogo, também com a mesma garantia de valores comungados e respeitados por todos.
A prestação de serviço elaborada por uma pessoa, diariamente, cumprindo no máximo uma carga horária fixa, de oito horas, lhe permite uma remuneração que implica salário e um pacote de vantagens: salário-base, adicional legal, horas extras e mais benefícios. Não importa a estratégia utilizada pela Empresa, o tamanho dela, o tipo, a lucratividade, o nível hierárquico é o que determina o piso salarial, embora existam fatores que influenciam no mercado de trabalho nessa questão, é a demanda de oferta e da procura. Tachizawa cita (2001, p. 180), “há outros fatores que influenciam na remuneração, tais como: tamanho da empresa (pequena, grande ou média), lucratividade, localização geográfica, natureza do negócio; filosofia da administração, tempo de casa dos empregados e desempenho pessoal”. Encontramos essa diferença entre as empresas privadas e as particulares. A primeira paga bem maior o salário de seus funcionários que exercem a mesma função de um trabalhador de uma particular. Essa diferença é bem significante e considerada injusta pelos que recebem muito aquém da empresa estatal, o que faz com que esse elemento se sinta desprestigiado e dessa forma, desmotivado para o trabalho.
Para Chiavenato (1990), a função dos Recursos Humanos, numa Gestão de Pessoas, deveria agir mais modernamente, com recompensas maiores como incentivo pelo trabalho. Utilizar-se de Bônus, Participação nos Resultados (mais valia de Marx), Seguro de Vida de Vida e Saúde, com certeza o desempenho desse trabalhador privilegiado, seria executado com prazer sempre renovado, porque realmente receberia um salário real que aumentaria seu poder de aquisição, conseqüentemente a melhoria no padrão de vida, resultaria numa predisposição da saúde mental e física, grande incentivo para o trabalho.
Um dos melhores benefícios que a Empresa pode oferecer é o Programa de Assistência aos Empregados – PAE. , que tem como objetivo auxiliar a gerência, a supervisão ou mesmo ao encarregado, em proporcionar um ambiente de trabalho propício a uma produção efetiva e produtiva. Esse serviço oferece uma assistência especializada e estritamente confidencial, quando se refere a problemas emocionais e de origem em relacionamentos, vícios, estresse constante, problemas legais/jurídicos, financeiros, enfim tudo que influencie no bom andamento organizacional, por isso, esse recurso é extensivo também a família, porque as queixas familiares prejudicam o bom rendimento do funcionário e a prevenção é a melhor forma de obter um retorno gratificante, por detectar precocemente os problemas que interferem no gerenciamento, como absenteísmo (faltas), turn-over (rotividade de pessoal), diminuição nos acidentes de trabalho, por falta de atenção, redução de gastos com saúde, aumento de produtividade e uma melhora substancial no clima organizacional.
Na realidade os benefícios são, particularmente, uma brilhante alternativa de acréscimo na remuneração. É um investimento aplicado para o empregado, administrado pelo empregador e reflete positivamente sobre a imagem da empresa, apostando no retorno de suas reais necessidades e de seus colaboradores, sendo diferenciada, pelas iniciativas atrativas e retentoras das melhores mãos-de-obra, porque os pacotes tradicionais já não correspondem às demandas do mercado moderno evidenciando a adoção de “benefícios” mais diretamente vinculados ao cumprimento de exigências legais, instigando as insatisfações internas porque não atende as perspectivas reais dos funcionários.
A flexibilização dos planos dos benefícios em gestões abertas e modernas, revelam mais vantagens pois traduzem em diferenciais competitivos, oferecendo inclusive um leque de opções que atrai a mão-de-obra qualificada e altamente especializada, motivadas para a corrida da competitividade e maior produtividade.
Na realidade brasileira ficou claro o entendimento de que as relações de trabalho ainda se encontram desenvolvidas o suficiente para absorção total desses planos, porém, sendo significativo o número de empresas já adeptas dessa iniciativa estratégica, delas será o espaço no mercado de competitividade cada vez mais acirrada, favorecendo uma visão de futuro desenvolvimentista e tratando o ser humano em toda a sua amplitude, numa visão holística, buscando sobremaneira a melhoria da qualidade de vida.
Outros programas são importantes e contribuem beneficamente na vida do empregado, conseqüentemente também na vida da empresa, são os benefícios que propiciam uma vida social e biológica confortável o que estimula ao empregado manter-se no emprego, e dedicar-se integralmente ao trabalho pelos ganhos que ele não quer perder e que não lhe deve ser negado, são: Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT, Auxílio-Creche, Vale-Transporte e/ou Transporte estratégico da Própria Empresa, Assistência Médica e Odontológica, Convênios de Descontos, Seguro de Vida, Licenças- Médicas - Remuneradas e um Clube com Diversas Atividades Recreativas que além de estreitar os relacionamentos entre os empregados, a Empresa, torna-se uma extensão de sua família.
A primeira iniciativa dos Recursos Humanos é criar e manter uma rede de relacionamentos num ambiente de harmonia impulsionados pela motivação proporcionada pela gestão, sua preocupação com a qualidade de vida do sujeito mesmo fora da organização e principalmente durante o horário de trabalho e uma liderança baseada na justiça pela igualdade e no respeito ético que vão incidir diretamente na eficiência do desempenho. Os relacionamentos internos da organização de cima para baixo: Diretoria, Sócios ou outros detentores de “Poder”, os Colegas do Próprio Setor, Demais Seções, Chefes, Encarregados etc.
A Empresa deve manter um quadro de avisos ou manual de empregados para informar aos funcionários, as regras de disciplina e comportamento. Seria eficiente e mais democrático se os empregados participassem da elaboração das medidas de punição, porque não haveria surpresas caso ocorresse, e como a maioria, não acatam em serem os responsáveis pela autodisciplina a sansão tem por finalidade de estabelecer fronteiras disciplinar para evitar que aconteçam situações indesejáveis pela organização. A Ação disciplinar tem dois aspectos, uma diretiva para evitar situações conflitantes no futuro e a punitiva que se refere a uma atitude exercida no passado. Também há ações de intervenção disciplinar progressiva que se utiliza de etapas paulatinamente e que vai se agravando conforme o indivíduo insista em permanecer num comportamento inadequado diante dos estatutos organizacional, então as ações disciplinares ocorrem de forma paulatina, uma advertência verbal, depois por escrita, seguida por suspensão e finalmente a demissão por justa causa. Seria perfeito se os empregados adotassem a disciplina positiva quando o empregado é o monitor de sua própria disciplina e assume a responsabilidade sobre os seus erros. Ocorre de maneira positiva uma inversão de valores, onde a punição é substituída por aconselhamentos que vai corroborar com a solução dos problemas presentes e prevenir os futuros. Portanto se empresa manter um jornal, informativos ou uma revista circulando em períodos curtos com certeza marcaria sua presença com os assuntos relevantes para o dia-a-dia do trabalhado, enfocando sempre os benefícios que para empregado e empregador, quando esses compartilham de um programa de um bom relacionamento baseado na ética e respeito entre si.
Os Relacionamentos Externos da Organização: são os Sindicatos, onde ocorre os Acordos, Convenções e Dissídios Coletivos, Comissões de Conciliação Prévia; Fiscalização Trabalhista podem ocorrer Chantagem e “Propostas”; é se empresa trabalha com lisura não deve ser a esses procedimento e o quando a Guarda de Documentos, os prazos devem ser cumpridos para que haja total clareza e impedir que a empresa trabalhe com a tranqüilidade em todos os aspectos, por isso é preciso o contrato de pessoas competentes e procedimento ilibado.
Faz parte dos Relacionamentos Externos da Organização, a Previdência Social é um direito do trabalhador em termos de pensão, aposentadoria, auxílio desemprego, que é calculado baseado nos últimos cento e vinte meses de contribuições e outros bens sociais como o SUS, que vive sempre em crise e falho no seu atendimento, o Sistema Único de Saúde é um benefício que disponibiliza atendimento médico gratuito ao trabalhador e seus dependentes. Devido aos prejuízos causados aos seus beneficiários, a política capitalista almeja que essa Previdência se torne privada, mas ela deve continuar financiada pela União, devido a grande demanda de desemprego e como ficaria a situação de saúde de um trabalhador que pode ultrapassar seu limite de tempo desempregado para ter direito ao benefício da Previdência Social, onde será acolhido e socorrido no caso de um acidente ou mesmo doenças. A interrogação fica no ar, porque isso nunca foi questionado ou levado a baila quando existe a discussão em torno do assunto.
O treinamento de pessoal tem como finalidade em preparar o indivíduo para atingir o seu limite de capacidade na produção, influenciado pela Escola Clássica da Administração. Com o nascimento da Escola de Relações humanas, o preparo transcendeu para outras fronteiras, novos objetivos são traçados, como o relacionamento interpessoal, integração ao grupo das empresas e programas especiais para preparar lideranças, capacitar funcionários para cargos de chefia e supervisão estabelecendo um critério para ser respeitado, o da alteridade, isto é o respeito pelo outro. Hoje se exige dos RH um planejamento estratégico para recrutamento, treinamento e contratação de cargos isolados.
Como sempre os direitos dos trabalhadores sempre foram violados dentro da nossa sociedade é difícil no mundo de hoje acreditar na boa fé das instituições que buscam melhorar a qualidade de vida, dos seres humanos, animais, da natureza, enfim do planeta de modo geral. Um dos elementos primordiais na vida do ser humano é, a sua saúde mental, que move o sujeito a cuidar de si mesmo e o leva a se preocupar com o seu próximo com a responsabilidade para com outro. O primeiro ponto a ser pensado é que o outro não é e não pode ser objeto nem se tornar objeto de uso. O outro sujeito que interpela nossa ação para a responsabilidade que é a ação, está comprometida com seu ser e estar no mundo. Espaço de encontro entre sujeitos históricos, abertos à consciência e a liberdade enquanto horizonte último da presença misteriosa do infinito em nós.
Nosso ser no mundo se dá na comunhão com toda a humanidade, que não se reduz ao ser do outro e nem reduz ao mesmo de todos, isto é, há uma identidade enquanto responsabilidade com o ser do outro, mas isto não significa uma identificação. A identidade é entendida aqui, enquanto horizonte do ser, a identificação se traduz como transformação do outro mesmo. O mesmo é a reprodução ou reconstrução do egoísmo, onde há uma radical dicotomia e até oposição ao outro. Queremos dizer que apenas na identidade de ser, aberta ao infinito do outro, que há o autêntico compromisso ético.
Há uma intrínseca responsabilidade para com o outro e neste sentido, um combate incansável contra a dominação e a exploração econômica de classes e culturas. Cuidar é um ato do ser consciente e que pode ser ensinado no dia-a-dia e generalizado e que promover uma transformação social benéfica na área social. Portanto para se tratar sobre as questões relacionadas ao ato de cuidar, precisa-se trabalhar a efetividade do homem como fonte vital para o seu desenvolvimento,
A efetividade é a dinâmica mais profunda e complexa de que o ser humano pode participar. É mistura de todos os sentimentos (amor, ciúme, raiva, ódio, inveja, saudade [...], e aprender a cuidar adequadamente dessas emoções proporcionará ao sujeito uma vida emocional plena e equilibrada. (DAN/Idem. 2005, p. 10).
Nesse sentido, os trabalhadores de alto nível educacional se tornarão os sujeitos mais bem remunerados das companhias e para acompanhar o seu bom desempenho. Esse líder tem que estimular as pessoas sob o seu comando a participar com criatividade, principalmente nos momentos necessários de decisão, de modo quê as organizações do futuro deverá agir com responsabilidade perante os relacionamentos internos e externos, porque a maioria dos trabalhos de hoje exige do indivíduo um capital humano preenchido de requisitos essenciais ao perfeito funcionamento da empresa porque o fator humano interfere de maneira decisiva na ascensão ou depressão de uma empresa. Por esse motivo as organizações investem pesadamente nos treinamentos para se obter ganhos de metas o que veio modificar o pensamento empresarial por meio dos RH, que o maior patrimônio de uma empresa é o capital humano aprimorado pelos conhecimentos e que faz o diferencial nos momentos de desafios, de decisão, empreendimento, sem medo de tomar decisões e correr riscos pois acredita no seu potencial e que transmite segurança e credibilidade,
Treinamento é um tipo de educação profissional mais específico do que formação profissional e aperfeiçoamento profissional. O treinamento é um processo educacional para gerar mudanças de comportamento. Seu conteúdo envolve transmissão de infor-mações, desenvolvimento de habilidades, atitudes e conceitos. O treinamento é uma responsabilidade de linha de função de staff: cabe ao administrador de linha a responsabilidade pela percepção dos problemas. (Idem, p. 11).
Cabe também ao staff, às decisões sobre o tipo de treinamento e se ele deve utilizar os serviços prestados por especialistas em treinamentos específicos.
Para Chiavenat (2002), um bom treinamento exige primeiro um diagnóstico. Depois de feito o levantamento das necessidades da entidade, programa-se o treinamento baseado em atender todas as prioridades e requisitos básicos para a força de trabalho e após a implementação e execução, é necessário uma avaliação dos resultados que implica na avaliação de desempenho individual e em equipe, problemas de produção, análise de problemas de pessoal, relatórios e outros. A programação de treinamento deve obedecer a uma estratégia de necessidade como, quem treinar, como, em quê, onde, quando, quantos participarão e quem irá treinar. Depois aplicado os programas avaliativos dos resultados pela assessoria e fazer um comparativo entre a situação anterior e a atual.
O levantamento de necessidades é a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnóstico preliminar dos problemas de treinamento podendo ser efetuado em três diferentes níveis de análise: 1 – Análise da organização total: o sistema organizacional; 2 –Análise de recursos humanos: o sistema de treinamento - individual ; 3 – Análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades.
A análise organizacional procura investigar como alcançar as metas de planejamento estratégico: o que, como e onde e quando fazer, o que deve ser ensinado, a missão, objetivos, ambiente tecnológico e socioecomômico que estabelece a filosofia da empresa. A análise dos recursos humanos é feita por meio de variados testes para verificar e certificar-se da qualificação de cada pessoa para assumir uma tarefa dentro da unidade e a análise de operações e tarefas, enfoca os requisitos essenciais ao bom desempenho de cada cargo, definido pelas habilidades, conhecimentos como também comportamentos e atitudes que devem ser tomadas pelo ocupante em desenvolver as tarefas de modo satisfatório que levam em conta as filosofias de ação, sejam de forma conservadora, mantendo a estabilidade e manutenção do sistema de trabalho já implantado e apenas o que é preciso ser feito é sanar as deficiências e não buscar outras alternativas que difere em tudo do pensamento otimizante ou analítica visa tomar diferentes atitudes desde que se obtenha melhores resultados, enquanto a prospectiva ou ofensiva, mantém-se de forma centrada no contingente e no seu futuro, eliminar as deficiências do passado e ajustar a empresa para um funcionamento harmonioso no presente.
Dependo do diagnóstico, precisa-se utilizar uma terapêutica para solucionar os problemas de saúde, utilizando-se de tratamento adequado para revigorar, revitalizar a empresa. Trabalhar com rigor para satisfazer as necessidades e sanar a deficiências, capacitando, informatizando seus conhecimentos, enfim os RH, viva na caça de talentos dentro ou fora da empresa que venha proporcionar situações de privilégios dentro do mercado competitivo, promovidas pelas atitudes positivas como uma menor rotatividade de empregados, aumento na produtividade, mas sem mais ônus para a empresa. Custos menores com os treinamentos para recrutamento, com a facilidade de aprendizagem e para que os novos funcionários se adaptem em menor tempo possível é preciso que esses se sintam bem-vindos, para se identificarem rapidamente com a empresa, reduzindo a sua ansiedade e para que se torne um valioso membro para a comunidade empresarial. É relevante o saber se relacionar com as equipes de trabalho e conhece seus deveres, os padrões da companhia e seus critérios de avaliação, normas de segurança, hierarquia, conhecimento do propósito e estratégias para se alcançar o objetivo da gerência e que aprenda a fazer, fazendo, construindo a aprendizagem de forma concreta .
Segundo Dessler ( 2003, p. 148), “o treinamento é mais do que apenas a preparação dos funcionários para o desempenho efetivo do trabalho “, mas não se pode negar que é nesse momento onde são descobertos os novos talentos, aquele que rapidamente aprende as habilidades, sabe trabalhar em equipe, sabe aprender, busca e consegue solucionar problemas, saber ouvir, possui conhecimento gerais e de informática, sabe falar, é capaz de assumir uma liderança e principalmente se autogerenciar. Esse é o profissional que os RH está treinando e capacitando para ascender nas empresas, um funcionário com o perfil de vencedor.
A Gestão de Pessoas é um dos pontos estratégicos mais importantes do planejamento e deve ser elaborado simultaneamente com o planejamento estratégico da empresa porque são aquisições que devem estar baseadas tanto na necessidade da quantidade, quanto na qualidade e competência dos novos integrantes que vão compor o quadro de atividades operacionais da instituição e que devem contemplar a produtividade. O erro nessas contratações vai incidir em novos gastos, gerando prejuízos tanto financeiro quanto de desperdício de tempo e trabalho e esses dois últimos são irrecuperáveis porque a rotatividade implica sempre em perda de recursos e produção, portanto deve-se investir bastante na efetividade da seleção e treinamento, porque as perdas são tão prejudiciais que muitas vezes em tempos de crise, ela corta as horas extras, reduzem as jornadas de trabalho, oferece férias coletivas, procuram qualquer alternativa para evitar os custos prejudiciais provocados pela troca operacional.
Ao partir do conceito de “Potencial Humano”, elaborado com muita propriedade, evidencia-se e confirma-se a importância irrefutável do fator humano como garantia para o sucesso empresarial, evidencia-se e confirma-se a importância irrefutável do fator humano como garantia para o sucesso profissional. Isto posto, sugere o grande desafio e responsabilidade dos profissionais de recursos humanos na previsão de pessoal, tornando imprescindível a maior seriedade possível e respeito aos critérios na elaboração do Planejamento Estratégico de Pessoal e uso de seus instrumentos. Antes de qualquer iniciativa, deve-se proceder a leitura do cenário, que será a base sólida, através de um Planejamento Estratégico, para que se estabeleça a devida coerência com a realidade vivenciada e as reais necessidade organizacionais do momento, sob pena do comprometimento das metas estabelecidas e dos recursos a serem investidos. Assim sendo, não há muito o quê discordar, uma vez que a interligação dos instrumentos do desenvolvimento de carreiras, a previsão de cargas, a análise de oferta interna de recursos humanos e o plano de sucessão com devida flexibilidade, traduzem-se em fatores motivacionais e de caráter competitivo, em consonância com as necessidades de mercado, permitindo através de indicadores de desempenho o caminho mais seguro para a composição de um grupo confiável que com as estratégias de desenvolvimento viabilizaram a consolidação do plano de carreiras só que condicionadas culturalmente nas organizações, por defender, que o acirramento da competitividade, os profissionais já ‘antenados’ e preparados para têm perfeita condição de adaptar-se a novas as novas culturas, embora seja mais graficamente e seguro, o aproveitamento interno, até como intermediador da melhoria de qualidade de vida de trabalho . Por esse motivo às empresas hoje não querem contratar os empregados sem terem completado o ensino médio, pois esses terão as mesmas chances, antes eles assumiam até cargos mais elevados, mas essa fórmula não estava contribuindo com a produtividade, então as empresas mesmo que não sejam de pequeno porte, não estão contratando funcionários sem terem concluído o segundo grau, até para os serviços gerais que não exigem o tanto a utilização do intelecto para trabalhar durante o expediente de trabalho mas mesmo para essas funções desejam pessoas criativas e que saibam improvisar caso seja necessário, sem atrapalhar os demais funcionários durante o tempo de trabalho. Cada vez mais o mercado exige mais qualificações para assumir qualquer cargo dentro da empresa.
Nenhum empregado de alto nível consegue se manter numa companhia que não ofereça planos de carreira. Chega em um patamar em que ele não vislumbra como alçar novos vôos, então ele começa perder o estímulo, e antes que isso aconteça, ele pede um acordo com a empresa. Quando esse desligamento não é para corrigir problemas uma política de benefícios e incentivos é extremamente importante para manter o indivíduo na organização. Muitas vezes a proposta é aceita quando é interessante para o contratado, mas na maioria das vezes o empregado prefere ascender profissionalmente, muito mais importante para o currículum, preferindo um acordo de cavalheiros.
Uma empresa durante a sua organização deve deixa a cargo da administração a que preocupação do estudo sobre o Planejamento de Carreiras. É inegável no contexto da globalização, irreversível economia mundial, que o diferencial competitivo, determina-se no desenvolvimento humano, postura esta, que se não absorvida pela mentalidade empresarial dos países em desenvolvimento, condensará as organizações no mercado internacional, assim sendo assume papel de extrema relevância, a política de recursos humanos nas empresas, mais especificadamente sob a instrumentalização positiva do plano de cargos e salários, elaborado de forma integrada, favorecendo o crescimento e a qualificação profissional, motivando os funcionários, contribuindo para a melhoria da qualidade de vida, otimização de recursos e conseqüentemente, para o alcance dos objetivos organizacionais. A nova ótica da administração de cargos e salários, oferece todas essas condições principalmente, se integrado aos programas de avaliação, treinamento e democratização o processo de ascensão e sucessão no âmbito empresarial. As vantagens desse planejamento têm favorecido níveis mais elevados de qualidade e produtividade, criando condições para que os empregados atinjam seus objetivos profissionais, em consonância com os objetivos organizacionais. A responsabilidade da organização pela definição de um plano de carreira é desafiadora, uma vez pautada na livre escolha, conforme os perfis individuais. O investimento em desenvolvimento profissional a partir da visão holística confirma perspectivas de carreira e faz com que os colaboradores sintam-se valorizados e persigam as metas da organização, elevando de forma significativa e definitiva, a sua auto-estima e os níveis de competência.
Ao analisar as várias concepções de Planos de Carreira apresentadas, cujo objetivo principal é o desenvolvimento profissional dos empregados, contemplando estruturas que compõem trajetórias e segmentos de carreiras, que podem ser elaboradas por linha hierárquica, por linha de especialização (Y), por linha generalista e mista, e, considerando as necessidades de ajustes ao dinamismo do mercado, como aceleramento incontido das mudanças, face às novas tecnologias, não há como concordar com a manutenção de estruturas tradicionais, as quais, ao vislumbrarem somente a ocupação dos cargos e não o indivíduo em sua totalidade, tornam-se inibidoras de carreira. . As estruturas como por linha hierárquica ou através de cargos, encontram-se em desuso em mercados e realidades organizacionais, notoriamente competitivas e por conseqüência, líderes de mercado. Cabe ainda dizer que, se o que se pretende é a busca da excelência, as mobilidades, comprovadamente mais recomendáveis e/ou eficazes, apesar de sua complexidade e desafio de sua implementação, são as trajetórias de carreira em Y, por linha de especialização, generalista e de carreira mista, embora a segunda, não favoreça as condições para a devida integração entre as várias áreas de atuação das empresas, limitando a mobilidade entre as carreiras existentes, apesar das opções, Porém, se adotadas em Y, permitem maior flexibilidade, além do desenvolvimento em área específicas de atuação, caracterizando-se, desse modo, em carreira mista. A linha generalista por sua vez, ao propiciar o conhecimento prático em áreas diferentes, democratiza a mobilidade da escolha. Há então uma necessidade de forma intrínseca e extrínseca da integração das políticas de recursos humanos, tendo como base os instrumentos: trajetória de carreira, avaliação de resultados, avaliação de potencial, aliados aos programas de desenvolvimento, recrutamento e seleção, benefícios e salários, gerando confiabilidade entre empresa e empregado, num processo participativo, posto que, compartilham os mesmos objetivos, perseguem as mesmas metas, viabilizando um bom clima organizacional, traduzindo-se em fatores de motivação e valorização do homem, partindo de suas valiosas contribuições a serem dadas e valorização do homem, partindo de suas valiosas contribuições a serem dadas no comprometimento com os objetivos organizacionais, porque valorar a sobrevivência e longevidade, virá a beneficiar ambas as partes.
Uma das mais pontos forte da organização de uma empresa é dar a classificação de cargos, que no popular, seria: “dar nomes aos bois” acrescentando-se: ‘qual a carga que ele vai carregar’, como forma de distingui-la dos demais processos pertinentes à administração de cargos, bem como, de clarifica-lo, uma vez que é a ferramenta imprescindível na estruturação de um plano de cargos e salários. Faz-se ainda mais importante mencionar, a análise da postura adotada pelos profissionais de recursos humanos e essas práticas, que requerem, sobremaneira, coerência e integração com descrição e avaliação de cargos, reportando-se da forma mais adequada, que seria a de fidelidade a um planejamento estratégico existente, seqüenciado por um planejamento de cargos, classificação, enquanto conjunto de cargos como um todo, permite aos administradores, a identificação de semelhanças e diferenças, como instrumento-base para sistematização e elaboração de um plano racional, propiciando inclusive, maior senso de justiça e coerência, quando da remuneração. Vale ressaltar que devem ser bem explicados os agrupamentos de cargos por classe e categorias profissionais, utilizados conforme às diferenças organizacionais, públicas ou privadas, oportunizando melhor visualização e entendimento dos cargos, a fim de organiza-los quanto a hierarquia exigida, direitos, privilégios e obrigações.
Como se pagar a esses profissionais pelo seu empenho no trabalho é preciso que o planejamento estratégico e organizacional elabore uma pesquisa salarial como um instrumento técnico-científico, imprescindível à administração de salários e para implementação de um plano de cargo e salários, concebido com base no contexto do mercado de trabalho, em segmentos empresariais específicos. Nas técnicas de amostragem utilizadas – estratificada e de conveniência – organizados os grupos ocupacionais as empresas eleitas para o estudo, a preocupação maior, deverá situar-se na metodologia da coleta de dados, que comprometerá positiva ou negativamente a qualidade da pesquisa e , conseqüentemente, a política salarial pretendida, como um todo. Dessa forma a metodologia presencial mostra-se como a mais confiável e mais segura quanto a eficácia, garantindo resultados que realmente venham subsidiar uma política salarial adequada. Também é muito interessante, apesar das dificuldades de mensuração, a metodologia através da maturidade, aplicada a profissionais de nível superior ou voltada para pesquisa de projetos, bem como, a que abrange cargos de executivos, onde se observa a incidência dos salários indiretos sob forma de benefícios, incentivando as empresas a investirem em estratégias de motivação, como: participação em Congressos, Seminários, Cursos etc, tudo que enriqueça currículum profissional e cada vez mais possa adquirir conhecimentos para uma ascensão vertical.
A política salarial deve ser analisada e dada relevância a sua elaboração e efetivação nas organizações, propiciando através de várias técnicas, a instrumentalização necessária para a administração de salários. Os critérios de promoção horizontal, vertical e por reclassificação, demonstram a flexibilidade oportunizada pela empresa, no sentido da perspectiva de crescimento e desenvolvimento interno, sendo este, inconcebível, se não precedido de um planejamento de carreiras. Essas propostas, uma vez utilizadas racionalmente, atuam como elementos de motivação e retenção de mão-de-obra qualificada e/ou especializada. O manual de administração de salários exemplificado funciona como instrumento de sensibilização e socialização, quebrando paradigmas, no que se refere a confidencialidade extrema, adotada ainda hoje, nas administrações tradicionais, sobre os planos de cargos e salários, permitindo ao colaborador, visualizar suas possibilidades no contexto organizacional, auto-incentivando-o na busca das habilidades ou requisitos para atingimento de graus e cargos mais altos, ou ainda, das promoções e sistemas de recompensas existentes. Ponto primordial nesse processo administrativo, é a adequação salarial na implantação de uma nova estrutura, onde a sensibilidade e nível de mentalidade do profissional de recursos humanos, vão dar ao plano, a roupagem relativamente desejada por todos, gerando ou não, um clima organizacional favorável. A leitura de cenário, no acompanhamento diário das regulamentações governamentais, em face das oscilações na economia brasileira, manifesta também grande desafio no tocante ao resgate ou equilíbrio do poder de compra dos funcionários, impulsionada pelo binômio: inflação alta e política salarial inadequada. Assim sendo, torna-se então, pré-requisito para discussão e elaboração de uma política salarial na empresa. No tópico, remuneração de executivos, o tratamento de “função comissionada”, a título de “gratificação de função”, além de outros benefícios, pode ser bem adaptável a outros níveis ou categorias profissionais específicas de várias outras formas na modernidade, como é o caso dos salários indiretos e sistema de recompensas.
Os processos de implantação do novo sistema de remuneração, são, literalmente desenhados para empresas em processo de reestruturação organizacional e/ou revisão de processos. Apresenta-se de forma bastante complexa e trabalhosa, exigindo total compromisso dos profissionais envolvidos, sob pena do fracasso dos resultados esperados, uma vez que para efetivar-se, precisa estar em consonância com as estratégias empresariais, práticas de recursos humanos. Assim sendo, é lançado o desafio de definitivamente modernizar a organização, repensa-la, revisar os seus direcionamentos.
A gerencia de pessoas só se estabelece se proporcionar benefícios para as empresas, essa é a visão da maioria das empresas brasileiras. Para gerenciar o ser humano não existe uma receita pronta devido às diferenças existentes de pessoa para pessoa, de ritmo, de cultura, de relacionamento, as diversidades existentes são inúmeras porque isso mexe com a emoção do homem e para ela não há o mínimo de previsão, não há como se conhecer a si mesmo, como se pode querer avaliar o outro, nas questões que envolvem o sentimento e os valores psicológicos em geral. Existem algumas tendências nas organizações modernas que acredita que esse seja o caminho correto para se obter sucesso numa organização, investir no outro, acreditar que todos podem. Já os pessimistas pensam o contrário que não podem porque não quiseram e nem vão apreciar e se agarrar se surgir uma oportunidade. O ser humano pode ser muito falho em suas atitudes porque não se pode comandar aquilo que tem comando próprio como as necessidades fisiológicas, o desejo, o ciúme, a inveja, os movimentos peristálticos, a depressão, o estresse, a loucura, mas o bom senso sempre prevalece e entre ser mais um, com certeza todos querem colocar um xis na primeira opção, ser o número um.
O papel do Gestor de Pessoas é muito importante seu objetivo principal durante a elaboração da estratégia de planejamento é agregar a empresa em torno do comprometimento com o resultado positivo final. É fazer com que a empresa seja benigna para o seu participante e esse seja fiel as metas e ajude a conquistar seu espaço no mercado. Realmente não são tarefas nada fáceis: assessorar áreas, prestar consultoria, resolver problemas dos empregados e do empregador, desenhar cargos e seu conteúdo, definir quadros, desenvolver métodos e processos de trabalho, enxugar os custos, torna a organização flexível e adaptável, selecionar, treinar, capacitar, controlar, liderar, ouvir, falar, planejar, defender ambas as partes, tomar decisões, analisar, questionar etc. Tantos predicados assusta qualquer candidato ao cargo, porque ninguém é perfeito e julgar , delegar autoridade, perdoar, reunir, simplificar não são tarefas que se aprende da noite para o dia, precisa preparo, estudo, acreditar, pesquisar, evoluir e acima de tudo humildade e autocontrole, não adianta dissimular porque tem que ser real, tem que ter crédito e finalmente a capacidade de agir, arriscar, mas no que é confiável. Não se deve por a ‘mão no fogo por ninguém’, não valorizar o QI (quem indica), mas sim no que naquilo que é comprovado pela austera efetiva seleção, esta é uma questão de ética profissional.
A cultura tem um papel fundamental dentro de uma sociedade, determinando o comportamento e que une os seus membros dos mesmos objetivos. Administrar a cultura organizacional é tarefa complexa mais importante dentro de um planejamento estratégico de organização, pois tem que conduzir os participantes a seguir as tradições dos seus fundadores e esses só disponibiliza vagas e cargos àqueles que aceitam proceder por meio de seu código de ética.
Há empreendedores que criam empresas a partir de suas idéias sobre o produto, serviços etc. Para Robbins (2002),
Cultura organizacional se refere a um sistema de valores, compartilhado pelos membros de uma organização, e que a difere de uma outra. Esse sistema é, em última análise, um conjunto de características-chave que a organização valoriza. (apud/ AGUIAR. 2005, p. 13).
A cultura é internalizada em primeiro lugar, pela educação e processo de socialização do indivíduo. Não é preciso que se vá a escola para se internalizar os costumes, da mesma forma, a partir do momento em que é fundada uma organização ela inicia um processo de uma cultura própria que é impossível fazer uma dicotomia entre a cultura da empresa e o entendimento de seu processo de crescimento, produziram transformações que marcaram a história como líderes de mercados de trabalhos diferenciados e os valores formulados pelo fundador passam serem trabalhados por todos num processo de aprendizagem contínua e que se torna uma verdadeira crença que ultrapassa séculos sem modificar o arquétipo.
Estratégias e alternativas têm sido usada tanto no nível nacional como no mundial, são elaboradas para a superação dos desafios da modernidade, são capazes de produzir alianças para possibilitar a inserção de bases produtivas dinâmicas e modernas que venha atender os objetivos de inclusão, equidade e coesão social, para poder partilhar do mercado competitivo globalizado. A mudança cultural provoca alterações profundas na organização mas se o retorno trará resultados duradouros e mais vantajosos, é possível superar os conflitos, buscar cooperação para supera barreiras através das parcerias fortes e sem perder totalmente sua identidade inicial. Conforme Schneider (1994),
As parcerias, tercerizações e alianças estratégicas constituem, hoje em dia, formas significativas de relações externas mantidas por empresas de todos os segmento. Suas vantagens são inúmeras, mas nesses casos também, o sucesso ou o fracasso da união de forças entre organizações diferentes vai depender dos valores e da cultura das partes envolvidas. Se suas culturas forem parecidas ou idênticas, se partilharem dos mesmos valores, as possibilidades de êxito serão muito maiores. (apud/AGUIAR. 2005, p. 21).
Para nos certificarmos se houve interiorização dos valores entre ambas às partes, é preciso que se faça um diagnóstico para a verificação se as empresas partilham a mesma visão de mundo e se há um diálogo em que ambas falem a mesma linguagem porque o processo cultural é dinâmico é uma práxis do conhecimento e ação e só após essa assimilação é que se torna uma prática automática e as mudanças que ocorrem no núcleo da cultura que afetam na tradição tem sido considerado um grande problema por envolver muitas situações diferenciadas como a diferença de tecnologias, estruturas, habilidades, internalização de nova imagem, novas normas e regras, ramo de atividade, localização, tipologia de cultura, todas essas novas visões não são interpretadas de formas deturpadas exigindo que as modificações sejam elaboradas de forma holística com planejamento estratégico de longo prazo e efetuada por etapas É preciso um trabalho baseado num marketing direto, como um canal que vai sublinhar desejos de pertencimento a uma nova configuração porque para compreender e gerenciar e inovar processos de transformação é necessário se compreender os seus valores, sendo então essencial conhecer o que significa a palavra valor.
A Axiologia é o estudo filosófico dos valores em geral, denominado por “A teoria dos Valores”. Os primeiros textos que empregaram esse termo, são: LAPIE, P. Logique de la volonté,1902, p. 385; HARTMANN, E. Von.Gurndriss der Axiologie,1908 e URBAN, W. M., Valuation, 1909. Derivada da palavra axioma, originariamente significava dignidade, pelos escolásticos e Vico; para evidenciar o enunciado declarativo que Aristóteles chamava de apofânico, negação; e de princípio, por Santo Tomas de Aquino, e os estóicos, valor (apud/ABBAGNANO, 2003). Existem valores que são considerados universalmente positivos, como a vida, liberdade, dignidade, amor, solidariedade etc. Outros têm valores relativos às necessidades imediatas do ser humano, ou da sociedade, como exemplo: alimentação, trabalho, prestígio, produtividade, lazer etc. Em ambos, é na concretude do contexto que elas têm significados que variam de pessoa para pessoa ou de sociedade para sociedade. A abordagem axiológica em educação focaliza como tema principal, o comportamento ético-moral do educador.
Esses são os conceitos, Dos Princípios, em que se baseia a Lei da de Diretrizes e bases para a Educação: Liberdade, solidariedade, cidadania e trabalho que colocaram acima dos demais, atribuindo-lhe um significado, no sentido positivo, que denomina valorar.
O valor é uma atribuição dada por um sujeito a um significado (positivo ou negativo). Existem várias categorias de valores, como: valores morais, do bem e do mal; valores lógicos, do verdadeiro ou falso; valores sociais, justiça e injustiça, valores vitais, repouso e atividade; valores religiosos, sagrados ou profanos etc. Quantos aos valores relacionados às necessidades humanas, podemos classifica-los: 1 - Valores éticos, que atendem as necessidades de convivência: responsabilidade, honestidade, lealdade, solidariedade; 2 - Valores de lógicos, atendem às necessidades de inteligibilidade: coerência, ordenamento, seqüência etc; 3 - Valores estéticos, atendem as necessidades de criar e/ou admirar o belo natural ou produzido: a arte, a harmonia, o pôr-do-sol, o canto dos pássaros, o amanhecer e o horrível, uma erupção vulcânica, incêndio, enchente, furacão; 4- Valores religiosos, que atendem as necessidades de relacionamento com transcendência: sacralidade, pecado, perdão, caridade, humildade etc; 5 - Valores sociais, atendem às necessidades na inserção no grupo social: amizade, educação, cultura, urbanidade, trabalho, cidadania, autonomia etc. 6 - Valores vitais, atendem as necessidades somáticas: o alimento, higiene pessoal, do meio ambiente e outros.
O Gestor de Pessoas tem por obrigação de conhecer, praticar e levar o empregados e empregador a refletirem sobre a necessidade da prática dos bons valores e negar os maus, não só no dia-a-dia de trabalho, mas no cotidiano da vida porque o conhecimento desses conceitos fazem parte da formação do bom caráter.
Todos os cidadãos devem saber conceituar um valor e também saber fazer o paralelo do que é benéfico ou maléfico, compreendendo o sentido, que os bons princípios representam e geram na vivência dentro a sociedade. O bom profissional de Recursos Humanos é àquele que serve como espelho e reflete com propriedade o que é compromisso, responsabilidade, respeito etc, servindo como grande exemplo, buscando trazer para dentro do ambiente empresarial o desejo de viver com justiça, moralidade e dignidade, porque a educação cultural é uma prática social histórica e ninguém pode ficar isento dela. No partilhar de uma comunidade, grupo social, sociedade é necessário estabelecer uma ordem de valores e principalmente dentro de uma organização seja pública ou privada requer respeitar a hierarquia e as situações concretas na inter-relação homem-homem e homem-mundo.
Nesse sentido trará à tona os também os chamados Juízos de Valor e de Realidade, que é uma operação intelectual que consiste em saber fazer a relação entre idéias, conceitos e fatos à todo momento estamos emitindo: O José é respeitador. O Marcos é prestativo. A Marta agiu errado. São juízos de valores, pois estamos atribuindo um significado positivo ou negativo a alguém ou a algo. A televisão caiu da mesa. Maria bateu a porta. São Juízos de realidade, afirmando e negando algo, mas é preciso frisar que muitas vezes a negação também pode ser uma afirmativa, na existência factual de algo.
Mudanças nas organizações sempre trará alteração nos seus valores e cabe ao gerenciamento a inserção estratégica dessa articulação, porque o ponto chave para a adesão do funcionário em “vestir a camisa da empresa” está na credibilidade na estrutura e confiança que não haverá perda de ganhos e será mantido os seus benefício, nesse caso o fator comunicação para mudar o “modelo mental” (SENGE/apud/AGUIAR, 2005., p. 30).
A riqueza de palavras, o potencial polissêmico, quando envolve muitas culturas, tal riqueza se constitui num problema de comunicação, principalmente quando a decodificação é realizada com base em outros códigos, quando percebemos a linguagem do outro etnocentricamente. Portanto falar em comunicação, intra e interpessoal, significa olhar o ser humano através da sua capacidade de pensar, de refletir, de resignificar conceitos, reelaborando suas práticas sociais, buscando a compreensão dos infinitos códigos emitidos por eles e pelos seus pares. Quando mencionamos a compreensão num momento como este, em que o mundo passa por inúmeras transformações, temos que recorrer a Weber (1995) que soube operar como ninguém a distinção entre compreensão e explicação. A compreensão para ele é o modo imediato, empático, de inteligibilidade de um fenômeno humano. Em verdade, a compreensão se baseia no fato de o ser humano ser sujeito, “ego”, e de ver o outro como um “alter ego”, isto é, como alguém que ele compreende, pois poderia ser ele mesmo, com quem simpatiza, tem afinidades e que pode em algumas circunstâncias servir de espelho. A fórmula de Morim (1998, p. 31) “eu sou tu” se aplica perfeitamente nesse processo de compreensão, pois ela envolve percepção, afeto, flexibilidade emocional, conhecimento, auto-conhecimento e empatia. A compreensão é um estado de consciência no qual uma pessoa experimenta e comunica com outra pessoa , um fluxo de pensamentos, sentimentos e significados, tendo a percepção do contexto maior dentro do qual ambos estão inseridos. Nessa situação, opostos podem existir sem grandes conflitos, pois suas diferenças são aceitas, respeitadas, sem que um queira subjugar o outro. Mas nem sempre as coisas são assim, os problemas de comunicação passam também pela cultura, pela visão de mundo de cada ser e quando um se apega a dogmas fica difícil refletir sobre qualquer fato, até porque, como afirma Morin (1998, p. 53), “a reflexão supõe um verdadeiro distanciamento do investigador em relação àquilo que ele crê, àquilo que sabe e vê, em relação ao objeto de estudo e as suas hipóteses fundamentais”. Sem esse distanciamento o olhar é viciado, as portas ficam abertas para os problemas de comunicação que geram outros problemas, dificultando os relacionamentos e a vida das pessoas. Pois mais didática que seja a explicação, ela necessita da compreensão.
Nunca se falou se falou tanto em comunicação e dos seus problemas como na pós-modernidade, em que todos são alvos constantes dos bombardeios da mídia, levados ao ar com os mais variados fins, por empresas, organizações, instituições, governos, consultorias etc. Entretanto, apesar do contato diário com diferentes mídias, muitas pessoas continuam a desconhecer a importância da comunicação, suas técnicas são pouco divulgadas e poderíamos dizer que na essência ainda é muito difícil para um indivíduo comum distingui-las e analisa-las. Isso ocorre porque as dimensões da comunicação são amplas e significativas e na maioria das vezes as pessoas captam apenas fragmentos delas.
A preocupação com a preocupação não é nova tanto que Aristóteles considerava que para haver comunicação bastava levar em consideração três elementos: a pessoa que falava, o discurso que pronunciava e a pessoa que escutava. Esta teoria, incompleta, pois não considerava outros fatores integrantes do processo de comunicação. Entretanto, não se pode negar a contribuição do referido filósofo pois foi a partir desse esquema analítico que se puderam alicerçar as teorias modernas que, por sua vez, deram origem aos avanços registrados na ciência da comunicação na pós-modernidade.
Etimologicamente, o termo comunicação é proveniente do latim communis, que significa comum, ou seja, a primeira noção que se tem do significado da comunicação é de que aquilo que é comunicado deve ter significado comum para quem emite e para quem recebe a mensagem. Para que o significado comum à idéia possa ser compreendido, é necessário coloca-lo em termos compreensíveis antes de transmiti-lo. A isso denominamos de decodificação. A segunda noção, que deve ficar bem clara para todos, é o fato de que não podemos transmitir uma idéia se não tivermos um suporte, ou seja, o meio. A guisa de esclarecimento cabe estabelecermos a diferença entre informação e comunicação. Informação é a ação de informar o conteúdo de uma mensagem. Comunicação é um processo que põe em relação dois ou mais pólos (emissores e receptores) que trocam informações. No processo de comunicação ou informação o elemento mais importante é o receptor, pois é para ele que é dirigida a mensagem e depende a decodificação da idéia e o desconhecimento das características do receptor pode causar sérios problemas de comunicação, pois ele recebe, mas não decodifica a mensagem, portanto a questão do contexto da semântica, pois nem sempre a mesma palavra tem o mesmo significado para diversos atores sociais. Lampreia (1998) cita o exemplo da palavra raiz, que não tem o mesmo significado para um dentista, um botânico e um matemático. O potencial polissêmico de uma palavra é um dos entraves da comunicação eficiente.
À maioria das pessoas não agem de forma mal-intencionada. As imprecisões ocorrem por desconhecimento do processo de comunicação, o que ocasiona uma série de desdobramentos que vão dificultar todo o processamento da idéia, trazendo conseqüências conflitos de todas às ordens principalmente a pessoal. É impossível fugir dos chamados relacionamentos tóxicos, eles existem e estão em todas as partes e o ser humano querendo ou não ser seletivo, sempre se envolve com pessoas difíceis de se lidar. Estão na família, nos sindicatos, nas instituições, no trabalho e onde menos imaginamos em que elas estejam.
Os Recursos Humanos de uma empresa para efetivar uma informação ou uma comunicação eficiente e eficaz com as pessoas, tem que aguçar a percepção e procurar compreendê-las em suas incompletudes e aprender a transpor o gap decorrente das diferenças de estilos, preferências, visão de mundo etc. Precisa-se ser compreensivo consigo e para com o outro, porque no aprendizado da compreensão humana não cabem receitas prontas. Também se faz necessário aprofundar os estudos em pesquisas sobre a natureza humana e ficar em alerta nas interpretações das informações que chegam até nós com base nas últimas informações em que por acaso, estivermos pensando. Se um vendedor está pensando que ele sabe o que o cliente quer, ele pode anotar o pedido assim, e não da maneira que o cliente disse que queria, ele terá anotado o pedido com base na sua interpretação e não no que de fato o cliente solicitou. É possível o ser humano se perder em seus próprios pensamentos e com isso não se ligar no outro, não prestar a atenção devido àquilo que o outro diz, faz ou expressa através da linguagem corporal. São tanto os desvios que algumas estatísticas apontam para 55% dos custos de imprecisões ocasionadas pelo contexto psicológico dos trabalhadores que entendem as orientações eivadas de falhas, distorções ou ruídos. Para agravar o quadro temos ainda a utilização de códigos inadequados e às interferências propositais como a fofoca e o boato, que têm sido alvos de estudos de vários pesquisadores.
Não se pode esquecer que todas as formas de compreensão tecidas pelo homem são reflexos da sua existência cultural e, obviamente, construída culturalmente. A comunicação faz parte da cultura humana e como tal, carrega as marcas do contexto onde ela é vinculada e veiculada, portanto é preciso aprender a aprender, é necessário decodificar os diversos códigos que habitam o espaço social, respeitando a diversidade das formas de expressão principalmente no ambiente de trabalho, pois a comunicação e produção caminham juntas.
Vemos assim a função dos recursos humanos situa-se como a de uma analista de todos os setores da empresa, planejando estrategicamente a organização para essa seja um empreendimento moderno e competitivo. Cada detalhe deve ser verificado com toda lisura e detalhadamente. Verificar desde a importância da definição de cargos e salários, as técnicas atuais mais atualizadas, conforme o contexto empresarial. Discorrer com clareza sobre a relação primeira e última do desenho de cargos, com alcance dos objetivos organizacionais e o alto grau de responsabilidade e preparo dos profissionais envolvidos.
Não se pode desconsiderar as contribuições fornecidas pelos modelos clássicos, que naquele momento, respondiam às necessidades da mão-de-obra disponível no mercado, facilitando o seu acesso, mas retroalimentava as administrações autoritárias além de repercutirem, no decorrer do tempo, negativamente para a satisfação dos trabalhadores e, conseqüentemente, queda da produtividade, gerada por fatores desmotivadores até então pouco conhecidos pelos estudiosos da época. Com o advento do Movimento de Relações Humanas, como bem reza o texto, passou a ser conferida maior ênfase a qualidade de vida tanto para empresa quanto para os seus agregados no contexto organizacional e social do trabalho. A evolução dos conceitos e modelos modernos na administração de recursos humanos, mais especificamente sobre cargos, salários e benefícios, ainda se observa na maioria das empresas utiliza os métodos e técnicas ultrapassadas, restringindo as responsabilidades, bloqueando o desafio das tarefas mais amplas, bem como, as perspectivas de desenvolvimento e crescimento interno e depois não conseguem entender porque a organização só vive no “vermelho”. As etapas diferenciadas e seqüentes da análise, descrição, especificação e avaliação de cargos, compondo um conjunto de processos eficazes para a administração de salários, destaca as vantagens e desvantagens de alguns métodos, que racionalmente utilizados, contribuirão, definitivamente, para o sucesso empresarial, tendo como base o enfoque no cliente interno e suas necessidades, atreladas as da empresa. Tratam-se alguns de práticas complexas mas notoriamente seguras como instrumento de retenção de colaboradores visivelmente valiosos e às garantias de permanência no atual mercado competitivo.
Assim sendo, é lançado o desafio de definitivamente modernizar a organização, repensa-la, revisar os seus direcionamentos, provocando mudanças no seu próprio nível transacional. Analisar o processo e etapas e verificar que na atual conjuntura aplicar os sistema tradicionais são de caráter irreversível para o sucesso empresarial e oportunizar a utilização de novos critérios, maior senso de justiça na distribuição de rendas para a satisfação dos colaboradores, uma vez sensibilizados mediante a transparência inerente ao processo. A construção perfeita para eficiência do “sistema circulatório”, se dá de forma bastante participativa e terá sucesso garantido se confiado a equipes competentes, à nível interno e /ou externo (consultores e empresas de terceirização). Quando o sistema é produtivo e eficaz é o retrato da mudança. Quando há um planejamento estratégico e organizacional, o gerenciamento/monitoramento dele, será a chave da eficácia a curto e à longo prazo, facilitando o crescimento de teams-building e permitindo a evolução da cultura organizacional, porque neste cenário sócio-econômico, com novas exigências diárias e o surgimento e inovação de tecnologias avançadas, como ponto de partida para viabilização de resultados da organização, desde que implementados como uma postura pró-ativa e com respaldo técnico-científico, que possa compor um Programa de Qualidade de vida no Trabalho e tê-lo como diferencial competitivo.

CONCLUSÃO
O Gestor de Recursos Humanos deve conciliar uma cultura geral ampla e também abrangente a todos os departamentos que funcionam dentro da empresa porque se exige do Administrador o conhecimento suficiente para resolver todos os problemas empresariais e mais o conhecimento aprofundado em uma área específica de atuação alicerçando essas bases em paralelo a extensão que seu gerenciamento exige. Apreender a desenvolver ao longo de sua carreira a capacidade de enfrentamento para resolver situações inusitadas que requerem, na maioria das vezes, tanto o trabalho profissional pessoal como o coletivo e/ou social, assessorar também o trabalho profissional individual, em grupos e/ou social, das grandes e pequenas equipes ou em unidades organizacionais maiores ou menores por meio de um planejamento estratégico e estratégia organizacional..
Saber posicionar-se respeitando à Ética, a Moral e principalmente a auto-estima do outro, assumindo iniciativa perante dissídios, litígios e conflitos são de grande responsabilidade em face das situações profissionais que exige o bom senso entre a política empresarial dos novos tempos assim também como o profissional renovado pela modernidade Aprender a lidar, a conviver, a perceber a crescente interdependência dos seres humanos, buscando conhecer e respeitar o outro, sua história, tradição e cultura, acatando a diversidade humana. Na realização de projetos em comum a gestão inteligente é pacífica mediando os impasses que envolvem a análise compartilhada por riscos da ação conjunta em face dos desafios do futuro e que ocorre devido ao interesse de cada um, porque é difícil de aprender a valorizar o Ser, e isso é necessário e eficiente dentro de uma organização de pensamento progressista, faz parte do sucesso do empreendimento desenvolver no ser humano a autonomia, a capacidade de julgar com senso crítico, dividir responsabilidades, dominar habilidades criativas, bem como fortalecer e incentivar a responsabilidade pelo auto-desenvolvimento e gerenciamento.
O processo de humanização dentro da empresa é o agente determinante na transformação generalizada da força produtiva. Antes esse sujeito da ação chamado de empregado era alheio aos resultados da organização, hoje denominado como “participante” ele trabalha preocupado com os lucros da empresa, porque a mais valia, mesmo que essa não valore de forma real o seu trabalho, serve de estímulo para que ele almeje produzir cada vez mais. É preciso que seja relevada a dimensão da cidadania e dada à devida importância a atuação de cada indivíduo como provedor e mantenedor do crescimento da instituição é justo que venha gozar de mais regalias na qualidade de vida Essa tendência que busca formatar o sujeito como um ente passivo, mero reprodutor de conteúdos, automatizado, deve ser rejeitada e alijada da sociedade. Deve-se oportunizar a criatividade, opinião abalizada e questionadora em prol da unidade empresarial. As ações internas, os problemas que ocorrem durante as horas compartilhadas de trabalho, em qualquer setor, devem ser levantados e analisados por todos através da dialética para que atinja o bom senso, possibilitando a todos o desenvolvimento da capacidade crítica a partir de uma visão multilateral da realidade. As Gestões no mundo inteiro que obtêm grande sucesso são àquelas que investe no trabalho cooperativo, promovendo auto-desenvolvimento que resulta na democratização e socialização do saber, na síntese que une as artes teóricas e práticas que devem ser compartilhados por todos num espaço de igualdade no campo profissional, pessoal e social, de forma dinâmica, permitida por um planejamento adequado a um processo com características de mobilidade para as contínuas mudanças que ocorrem na humanidade e o “ser”, está inserido num contexto social em permanente transformação, que exige do Gestor o equilíbrio e competência estratégica para manter uma administração atualizada em que nem empregador e empregados vivam em harmonia não só no convívio profissional, social e familiar mas na realidade de um mundo globalizado em que os países imperialistas dominam as colônias. Para não sucumbir e garantir a soberania é preciso que toda a nação partilhe de uma mesma ideologia no combate ao inimigo por meio do trabalho compartilhado com igualdade e organização, um profundo compromisso político democrático com a transformação radical da sociedade, porque a qualidade de vida é um direito de todos, e responsáveis pelas produções que levam o conceito de notavelmente diferenciadas pela qualidade.
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Temas variados: trabalhos escolares orientados por mim e/ou assuntos que despertam a minha curiosidade, estudo e elaboro através de pesquisa. Trabalhos de outros pesquisadores. Em paralelo, a literatura, coisas que gosto de escrever, em diversos gêneros literários.

Nós os mais velhos somos os responsáveis por essa juventude que dominará no futuro nosso mundo, portanto, mãos a obra: Quem ama educa e nunca machuca!
Amar significa educar com liberdade vigiada até que o jovem possa dirigir sua vida com autonomia. É preciso aprender a valorizar o “SER”, porque as coisas se deterioram e a essência transcende. Infelizmente a vida é um enigma e nada podemos afirmar, porque se não houver vida após morte, morremos e nem saberemos quando isso acontecer, entretanto não custa nada ser bom, honesto, preservar a natureza para os nossos herdeiros, pois eles merecem viver num universo saudável como viveram nossos ancestrais.
Vivamos diariamente não como se fosse o último dia, mas com a alegria de poder viver mais um dia e conviver com as pessoas que amamos, oxigenar o corpo, ver a beleza que nos rodeia dia e noite e principalmente saborear momentos inéditos.
A vida não teria prazer se não houvesse sonhos, fantasias, crença na utopia, partilhar amor, amizade e o conhecimento que nos permite criar e apreender.
Venha participar deste espaço virtual, não como uma estrela cadente, mas como uma estrela ascendente que deseja pertencer a uma brilhante constelação de amizade e saberes que nos edifica como ser humano. Bem-vindo(a) a minha tela eclética em cultura, e você é quem decide o que deseja nos presentear.
Um abraço!
Maria de Deus Oliveira de Siqueira Alves.
http://www.ecleticoemcultura.blogspot.com/


Todas as ilustrações, exceto fotos de amigos e da minha família, (aliás, uma grande família) foram retirados do http://www.google.com.br/, pesquisa de imagens mais completa da web.

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É preciso uma porção de amor em tudo que se produz!